Ужесточение наказания за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей
В ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района часто поступают вопросы от жителей района о правомерности оформления трудовых отношений и подмены трудового договора гражданско-правовым.
Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор как альтернативу трудовому договору, - это неправомерно.
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Работник, соглашаясь на заключение договора гражданско-правового характера, должен понимать, что становится незащищенным трудовым законодательством, так как трудовое законодательство на таких работников не распространяется.
Цель же работодателя в данном случае - уменьшить расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.
Заключая гражданско-правовой договор работодатель не станет вести учет работников (приказы по личному составу, основной деятельности, трудовые книжки). Не станет задумываться о технике безопасности; о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не будет платить выходное пособие, оплачивать учебный отпуск работнику, временную нетрудоспособность.
По этим причинам некоторые работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, аренды, поручения, комиссии, агентирования и прочие.
Работникам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:
— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;
— гарантированная оплата труда;
— регулярность выплат;
— фиксированный по периодам объем выплат;
— выплата премий;
— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;
— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
— присвоение физическим лицам табельных номеров;
— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
— направление исполнителя в командировки;
— обязательность выполнения работы лично;
— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).
Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.
Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке.
Если работодатель не выплатил работнику заработную плату, то заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет обратившись в суд, если представит акт приема выполненных работ по гражданско-правовому договору: по месту нахождения организации.
Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.
Положения закона о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым привело и к ужесточению ответственности за такую подмену. Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику недополученные денежные средства, но и получить более жесткое наказание. Так ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) устанавливает, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на юридических лиц — от 10 тыс. до 130 тыс. рублей.
Более подробную информацию по порядку применения норм трудового законодательства можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, кабинет № 10, а также по телефону «горячей линии» 8(86145)3-83-79.
