Алгоритм действий работодателя при сокращении численности (штата) работников организаций

В отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями центра занятости населения часто поступают вопросы по мероприятиям, проводимыми работодателями при сокращении численности штата работников, по предоставлению выплат. Даем разъяснения.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Увольнение по сокращению численности или штата работников удобно для работодателя, так как он имеет право определять численность и структуру штата организации. Но здесь следует учесть, что увольнение будет законным, если сокращение было реальным (т.е. должность работника действительно была сокращена) и работодателем соблюдена процедура увольнения.

При увольнении по данному основанию работодатель должен соблюсти процедуру увольнения, установленную законодательством:

1) Уведомить, не позднее, чем за два месяца, о предстоящем сокращении Центр занятости населения, а также первичную профорганизацию, которая действует у работодателя. Если увольняемый работник является членом этой профсоюзной организации, то работодателю необходимо запросить ее мотивированное мнение по вопросу сокращения данного работника ст.373 ТК РФ. Работодатель- индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения сокращения обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

2) Выяснить, кто из работников пользуется преимущественным правом на оставление на рабочем месте по сравнению с другими работниками, в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ. Также в коллективных договорах организаций могут предусматриваться дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3) Уведомить сокращаемого работника об увольнении письменно под подпись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника, работодатель вправе уволить его ранее истечения двухмесячного срока, однако он должен выплатить дополнительную компенсацию за оставшееся время до истечения срока.

4) Предложить работнику вакантные должности, для занятия которых у него достаточно квалификации и нет медицинских противопоказаний, а также вакантные нижестоящие должности или другую нижеоплачиваемую работу. Обязанность предлагать увольняемому работнику имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии. При этом вакантными считаются только свободные должности, которые есть в штатном расписании, никем не занятые и не обремененные правами других лиц, то есть по ней на момент сокращения не заключен трудовой договор. Должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, а также занятые совместителями, не являются вакантными.

Согласно Трудовому кодексу РФ нельзя увольнять по сокращению штата следующие категории работников: беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) и иных лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Также работодатель не может уволить по сокращению работника, который является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса и работника в период его болезни или отпуска. При этом всем вышеперечисленным лицам нужно иметь на руках письменные доказательства осведомленности работодателя об их статусе до увольнения.

При увольнении по сокращению численности или штата, работник имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия). Также работнику может быть сохранен средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Право на получение среднего заработка за третий месяц также имеют лица пенсионного возраста.

Обращаем ваше внимание, что согласно ст. 307 Трудового кодекса РФ работник, работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем может предусмотреть основания, сроки предупреждения об увольнении, а также размеры выплачиваемых компенсационных выплат в трудовом договоре.

Более подробную информацию по порядку применения норм трудового законодательства, можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, кабинет № 10, а также по телефону «горячей линии» 3-83-79.