Как избежать ошибок при сокращении численности или штата работников
В Центр занятости населения обращаются работодатели за консультациями по разъяснению процедуры увольнения по сокращению численности или штата работников. В этой статье мы хотели бы рассказать о том, как избежать ошибок при проведении данной процедуры.
Первое, что нужно сделать – это понять, кто из работников не подпадает под сокращение. В соответствии с частями 1 и 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ – это беременные женщины, женщины с ребенком до трех лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, лица, воспитывающие без матери детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет; единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет или детей до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, где второй родитель не работает.
Следующий этап – это определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставлении на работе. Такое право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценивать такое право нужно, если сокращаете численность работников, которые занимают одинаковую должность в одном подразделении. Если в других отделах организации есть должности с таким же наименованием, то сравнивать сотрудников разных структурных подразделений вы не должны.
Преимущественное право необходимо учитывать, если проводится сокращение численности. В этом случае уменьшают количество работников на должности, а сама должность остается в штатном расписании. Например, из 8 сотрудниц, которые работают на должности «секретарь» оставляют троих, а пятерых должны уволить.
При сокращении штата из штатного расписания убирают отдельные должности или даже целые подразделения. Например, в связи со сложной финансовой ситуацией организация отказывается от секретарей и убирает эту должность из штатного расписания. В такой ситуации оценивать их преимущественное право на оставлении на работе нет смысла.
Критерии, по которым будет оцениваться квалификация работника, организация вправе определить сама и зафиксировать в своих локальных актах, если на организацию не распространяются нормативные акты, регламентирующие порядок аттестации.
Если же в организации таких локальных актов нет, то можно использовать квалификационные справочники и профессиональные стандарты (ст. 195.2, 195.3 ТК РФ).
Далее, работникам, которые находятся под угрозой сокращения, компания должна предложить перевод на другую работу. Требования к такой работе следующие: должность должна быть вакантна, находиться в той же местности, соответствовать квалификации работника или быть ниже, работа по ней не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации сотрудника, требуют специальных знаний и навыков, а также переквалификации работника, закон не требует. Чтобы определить соответствует ли квалификация работника требованиям по вакантной должности, необходимо рассмотреть его документы об образовании, опыт работы, а также наличие у него специальных знаний. При этом, чтобы проверить квалификацию работника, работодатель вправе провести дополнительное испытание, например тестирование.
Если в организации есть должности, которые временно свободны, например если работник в декрете, в отпуске или на длительном больничном, то предлагать их сотрудникам, попавшим под сокращение, не надо. Эти должности не считаются вакантными. Связано это с тем, что пока сотрудник отсутствует на работе, за ним все это время сохраняется его рабочее место. Такой позиции придерживаются и суды.
Работодатель также не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, которые заняты совместителями. Организация заключает с совместителем трудовой договор, и должность, которую он занимает, не считается вакантной.
Что касается должностей, которые занимают работники в порядке совмещения, то их обязательно нужно предлагать работникам, попавшим под сокращение. Эти должности считаются вакантными, так как по ним не заключаются трудовые договоры.
Еще одной ошибкой, которую допускают работодатели при сокращении, это сокращение временного работника, если он замещает основного работника, который находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это незаконно.
Также незаконным будет признано сокращение, если в день, когда работника планировали уволить, он заболел или находится в отпуске. В этом случае необходимо перенести дату увольнения на первый рабочий день после больничного или отпуска. Трудовой кодекс запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в эти периоды (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Чтобы перенести дату сокращения работника, издайте приказ, в котором отразите факт переноса, а также причину, по которой это делаете.
Также хотелось бы отметить, что федеральным законом от 13 июля 2020 года № 210-ФЗ внесены поправки в 178 статью Трудового кодекса РФ.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Также, трудовым кодексом, в частности, предусмотрено право уволенного в связи с сокращением численности или штата работника обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При этом работодатель производит данные выплаты не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Частью 5 ст. 178 ТК РФ предусмотрено право работодателя выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства. В случае, если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Еще одним изменением в ст. 178 трудового кодекса законодатель предусмотрел гарантию для работников: при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.
Более подробные консультации по порядку применения норм трудового законодательства, можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, кабинет № 10, а также по телефону «горячей линии» 8(86145) 3-83-79.
