«Что теряет работник в случае неправомерной подмены трудового договора гражданско-правовым договором»
В последнее время увеличилось число обращений граждан по вопросу нарушения их трудовых прав при принятии на работу в части подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера.
Часто при приеме нового работника возникает вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходыорганизации и получить другие выгоды, например, не оплачивать время простоя, не предоставлять оплачиваемый отпуск и не выплачивать компенсацию при увольнении, не оплачивать больничные, не соблюдать сроки выплаты заработной платы и т.д.
Гражданско-правовой договор не влечет таких обязанностей. Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять страховые взносы в части, которая уплачивается в ФСС РФ.
Но у гражданско-правовых договоров есть и обратная сторона медали. Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников или при проверке налоговой инспекцией.
В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.
Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д. В этом случае последствия могут быть неприятными.
Кроме этого, в случае неправомерной подмены трудового договора гражданско-правовым договором работник теряет право на:
- рабочую неделю продолжительностью не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ);
- сокращенную рабочую неделю не более 36 часов и выплату заработной платы в размере, что и при 40-часовой продолжительности еженедельной работы для женщин, работающих в сельской местности (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»);
- выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ);
- повышенную оплаты труда в случае выполнения сверхурочной работы (согласно ст. 152 ТК РФ первые два часа такой работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), дополнительных оплачиваемых отпусков, в том числе за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 117 ТК РФ), в связи с совмещением работы с обучением в учреждениях профессионального образования (ст. 173-177 ТК РФ), оплачиваемых отпусков по уходу за детьми до достижения ими 3-летнего возраста (ст. 255-257 ТК РФ);
- отдых: перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не менее 30 мин. и не более 2 часов (ст. 108 ТК РФ), выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 111, 112 ТК РФ);
- пособие по временной нетрудоспособности /оплату больничных/ (ст. 183 ТК РФ), по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);
- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 220 ТК РФ).
В связи с этим работодателям необходимо правильно выбирать вид договора для заключения с гражданами при приеме их на работу, а жителям Ленинградского района не допускать нарушения их трудовых прав.
Более подробную информацию по порядку применения норм трудового права можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «Центр занятости населения Ленинградского района» по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11. Телефон «горячей линии» 8(86145) - 3-83-79.
А.А. Реутов,
главный специалист отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «Центр занятости населения Ленинградского района»
