Информирует служба занятости населения.

Центром занятости населения Ленинградского района в период с 17 по 21 ноября 2014 года проведен День открытого письма, в ходе которого за консультацией по вопросам применения норм трудового права обратились в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями жители Ленинградского района. Проанализировав, поступившие вопросы отвечаем на наиболее часто встречающиеся.

Вопрос: можно ли уволить женщину, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности или по окончании ее?

Ответ: согласно ст. 261 ТК РФв случаеистечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанности отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Вопрос: можно ли привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет?

Ответ: Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия при условии, что это им не запрещено в соотвествии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Вопрос: может ли женщина имеющая детей работать на условиях неполного рабочего времени?

Ответ: Женщина, у которой есть ребенок, может попросить администрацию предприятия установить для нее неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. С такой просьбой она вправе обратиться как в тот момент, когда устраивается на работу, так и позже. И если ребенку не больше 14 лет (а ребенку-инвалиду не исполнилось 18 лет), то администрация обязана удовлетворить просьбу сотрудницы. Это же правило действует и в отношении беременных сотрудниц – если они обратились с просьбой ввести для них неполный рабочий день (рабочую неделю), то работодатель обязан это сделать.

Заработная плата сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав (ч.3 ст. 93 ТК РФ).

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, не теряет права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Женщина, когда это потребуется, может вернуться к работе в обычном режиме.

Вопрос: работник одного из предприятий написал заявление с просьбой расторгнуть трудовой договоров по соглашению сторон. Далее он через два дня ушел на больничный. Можно ли уволить его по соглашению сторон в период нетрудоспособности?

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТКРФ) не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске только по инициативе работодателя. Возможные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

Соглашение сторон (ст. 78 ТКРФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п.1 ст. 77 ТКРФ, и не может рассматриваться как увольнение по инициативе работодателя, поскольку инициатива расторжения трудового договора в данном случае исходит от обеих сторон.

Таким образом, временная нетрудоспособность работника не является препятствием для его увольнения в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Вопрос: при приеме на работу женщине установили испытательный срок три месяца. Через две недели работы на предприятии она сообщила о своей беременности. Нужно ли отменять установленный ей при приеме на работу испытательный срок?

ОТВЕТ: Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытательный срок для беременных женщин при приеме на работу. Если женщина не сообщила о беременности при оформлении на работу, то вины инспектора кадровой службы в допущенном нарушении нет. Однако испытательный срок теряет всякий смысл, так как даже при его неудовлетворительном результате беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя.

Поэтому, рекомендуем с момента выяснения беременности, заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене испытания в связи с вновь открывшимися обстоятельствами.

Вопрос: работник отсутствовал на работе три дня, так как уезжал на похороны родной тетки в другой район. Бухгалтерия организации отказалась оплачивать трехдневный отпуск, полагающийся работнику в случае смерти близкого родственника, согласно коллективному договору, так как сестра отца - неблизкий родственник. Почему?

Ответ: В соответствии с ст. 128 ТК РФ, в случае смерти близкого человека, работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней. По соглашению сторон трудового или коллективного договора для работников может быть предусмотрена дополнительная льгота - оплачиваемый отпуск. Вопрос о том, кто является близким родственником, законодательством не урегулирован и этот момент также, обычно, определяют в трудовом или коллективном договоре.

Вопрос: какой установлен размер минимальной заработной платы? Обязан выплачивать можно ли выплачивать заработную палату один раз в месяц, при условии, что работники написали заявление с просьбой получать заработную плату один раз - в месяц?

Ответ: в соответствии с Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Краснодарском крае, размер минимальной заработной платы должен быть не ниже уровня прожиточного минимума для трудоспособного населения.

На сегодняшний день действует величина прожиточного минимума для трудоспособного населения за 3 квартал 2014 года, его размер составляет 8331 рубль (приказом департамента труда и занятости населения Краснодарского края от 5 ноября 2014 года №847).

Индексация размера минимальной заработной платы в крае производится с учетом роста величины прожиточного минимума для трудоспособного населения с первого числа месяца, следующего за месяцем вступления в силу приказа департамента труда и занятости населения Краснодарского края, устанавливающего величину прожиточного минимума.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Работодатель не имеет права изменять это правило даже с согласия работника. Выплата заработной платы один раз в месяц является грубым нарушением трудового законодательства, что является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Вопрос: если работником не использованы оплачиваемые отпуска за несколько лет, можно ли их заменить денежной компенсацией и за какой период? Можно ли предоставлять в течение календарного года более одного ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник не использовал отпуска за несколько лет?

Ответ: заменить денежной компенсацией все неиспользованные отпуска можно только при увольнении, причем независимо от основания прекращения трудового договора.

Если же работник продолжает работать, то в соответствии с ч.2 ст.126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении оплачиваемого отпуска на следующий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Исключение из этого правила составляют беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Кроме того, не допускается замена дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

По письменному заявлению работника и с учетом графика отпусков других работников, ему могут предоставляться неиспользованные отпуска полностью или по частям. Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены также и с последующим увольнением, за исключением увольнения за виновные действия.

Напоминаем, что законодательством запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также ежегодного отпуска несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района готов оказать методическую и консультативную помощь по порядку применения трудового законодательства как работодателям, так и работающему населению.

Наш адрес: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11 телефон «горячая линия»: 8(86145)3-83-79.

Т.С. Рогочая, начальник отдела трудовых отношений,

охраны труда и взаимодействия с работодателями

ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района