Информирует служба занятости населения.

         Спрашивали? – Отвечаем!

В отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями центра занятости населения Ленинградского района от жителей района на телефон «горячей линии» поступают вопросы о порядке применения норм трудового права. Проанализировав, поступившие вопросы отвечаем на наиболее часто встречающиеся.

Можно ли уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, если на работу выходит основной работник?

Ответ. Да, можете. В данном случае, срочный трудовой договор прекращает свое действие в связи с выходом на работу основного работника (ст. 79 ТК РФ). Поэтому увольнение происходит не по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Следовательно, вы не нарушается требование трудового законодательства.

Основной работник может выйти на работу в любой момент без преду­преждения, в таком случае дата увольнения работницы может совпадать с выходом на работу основного работника. Если срочный трудовой договор не прекратить, то он трансформируется в трудовой договор на не­определенный срок (ч. шестая ст. 80 ТК РФ).

Допускается увольнение и беременной, в случае если срочный трудо­вой договор был заключен для исполнения обязанностей отсутствующего работника, но в таком случае у работодателя имеется обязанность - при на­личии вакансии предложить ей перевод на другую должность до окончания беременности (ч. третья ст. 261 ТК РФ). При этом, если женщина откажется от перевода, трудовой договор с ней также прекращается.

Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени. Входит ли данный период в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска?

Ответ. Да, входит. Если в период отпуска по уходу за ребенком женщина работает в режиме неполного рабочего времени, то данный период в стаж включается. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного опла­чиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. третья ст. 93 ТК РФ, письмо Роструда от 15 октября 2012 г. N ПГ/8139-6-1).

По общему правилу, период отпуска по уходу за ребенком, в отличие от отпуска по беременности и родам, не включается в стаж работы, даю­щий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (абз. 3 ч. вторая ст. 121 ТК РФ), но представленная ситуация является исключением изданного правила, так как первостепенным является факт работы в режиме неполного рабочего времени.

Обратите внимание, что предоставить ежегодный отпуск лицу, находя­щемуся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск женщина может воспользоваться в двух случаях. Во-первых, после отпуска по уходу за ребенком, во-вторых, временно прервав его (ст. 260 ТК РФ). После использования ежегодного оплачиваемого отпуска работник может восстановить право на декретный отпуск.

Какую продолжительность отпуска для принятых по срочному трудовому договору сроком на восемь месяцев нужно установить в графике отпусков?

Ответ. В графике отпусков для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок восемь месяцев, установите обычную продолжительность ежегодного отпуска - 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Ограничение в днях отпуска касается лишь работников, с которыми заключаются срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев. Им предоставляется отпуск или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит правила, по которому ежегодный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени (ст. 114 ТК РФ). Это касается и работников по срочному трудовому договору. Право восполь­зоваться отпуском за первый год работы возникает через шесть месяцев непрерывного труда у данного работодателя (ч. вторая ст. 122 ТК РФ). Чтобы избежать споров, включите данных работников в график отпусков, уста­навливая им отпуск на 14 календарных дней за каждые шесть месяцев работы.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора компен­сация за неизрасходованные дни отпуска производится пропорционально отработанному времени (п. 28 Правил, утвержденных постановлением НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169). Данное положение применяется в том случае, если отпуск работником полностью не использован.

Нужно ли прекращать трудовые отношения с иностранным работником, если у него истекает срок временного пребывания, но еще действительно разрешение на работу (патент)?

Ответ. Нет, не нужно. Истечение срока временной регистрации не означает, что при этом автоматически заканчиваются трудовые отношения.

С иностранным работником в общем случае заключается трудовой дого­вор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается лишь в установленных случаях (ст. 59 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, прекращается в случае прекращения действия разрешения на работу, а для безвизовых иностранцев - патента (ст. 327.6 ТК РФ). Эти документы дают специальное право трудиться на территории РФ. Соответственно, если такое право прекращено, то невозможно продолжить работу.

Если действие разрешения на работу или патента продолжается, то срок пребывания может быть продлен на срок действия данных документов (п. 5 ст. 5 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N115-ФЗ).

Отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района готов оказать методическую и консультативную помощь по порядку применения трудового законодательства как работодателям, так и работающему населению.

Наш адрес: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11 телефон «горячая линия»: 8(86145)3-83-79.

Е.В.Шевченко ведущий специалист отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района