Спрашивали? Отвечаем!
Спрашивали? Отвечаем!
Отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района консультирует граждан и специалистов организаций района по вопросам, возникающим в ходе применения норм трудового законодательства РФ. Проанализировав поступившие вопросы, отвечаем на наиболее актуальные.
Вопрос: работнику, который проработал в организации пять месяцев, был предоставлен авансом отпуск. Сразу после окончания отпуска он написал заявление на увольнение. Может ли работодатель удержать из выплат при увольнении денежные средства за неотработанный отпуск?
Ответ: да, может. Если работник увольняется до окончания рабочего года, за который он уже использовал ежегодный отпуск, то работодатель может удержать средства за неотработанные дни отпуска (абз. 5 части 2 ст. 137 ТК РФ). При этом удержание возможно в размере не более 20% от суммы окончательного расчета (ст. 138 ТК РФ). Если не хватает таких средств и сотрудник отказывается добровольно погасить задолженность, то работодатель может попробовать взыскать средства через суд.
При этом следует помнить, что нельзя удерживать денежные средства за отпуск, предоставленный авансом сотруднику, который был уволен по следующим основаниям:
— отказ от перевода на другую работу, необходимого по медзаключению, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ);
— ликвидация организации либо прекращение деятельности предпринимателем (п. 1 части 1 ст. 81 ТК РФ);
— сокращение численности или штата сотрудников организации либо предпринимателя (п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ);
— призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части 1 ст. 83 ТК РФ);
— восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда (п. 2 части 1 ст. 83 ТК РФ);
— признание сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медзаключением (п. 5 части 1 ст. 83 ТК РФ).
Вопрос: работник уходит в отпуск с последующим увольнением. Какой датой можно его уволить, если последний день отпуска приходится на праздник?
Ответ: в соответствии с частью 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается последний день отпуска.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются (ст. 120 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (часть 4 ст. 14 ТК РФ). Однако, даже если праздничный день является выходным днем и для работника, и для организации, в данном случае дата увольнения не переносится на ближайший рабочий день.
Это связано с тем, что, во-первых, при увольнении по собственному желанию такой перенос даты может повлечь нарушение прав работника. Во-вторых, при отпуске с последующим увольнением трудовые отношения с работником фактически прекращаются в день, предшествующий началу отпуска. На время этого отпуска за работником не сохраняется рабочее место. В последний день работы работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Отозвать заявление об увольнении работник может только до начала отпуска. Поэтому если последний день отпуска выпадает на выходной день, отпуск не продлевается и дата его окончания не переносится (часть 2 ст. 127 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Таким образом, в качестве даты увольнения работника необходимо указать дату праздничного дня.
Вопрос: совместитель периодически работает сверх установленной нормы. Имеет ли право работодатель привлекать работника-совместителя к сверхурочной работе с соответствующей оплатой?
Ответ: да, у работодателя есть такое право при условии соблюдения общих правил привлечения сотрудников к сверхурочным работам. Нормы, касающиеся сверхурочной работы, в частности ограничении на 120 часов в год, распространяются как на работников, по основному месту работы, так и на совместителей – внутренних и внешних.
Привлекая к сверхурочным работам необходимо помнить о запретах. Так, сверхурочно нельзя привлекать работников (ст. 99, 268, 203 и часть 3 ст. 348.8 ТК РФ):
— моложе 18 лет, за исключением спортсменов и ряда творческих работников;
— с которыми заключен ученический договор;
— которые имеют противопоказания к работе сверх нормальной продолжительности по медицинскому заключению;
— беременных женщин.
Некоторых работников можно привлечь к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не противопоказана по здоровью. Это касается, в частности, женщин с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 5 лет (часть 5 ст. 99 ТК РФ).
Вопрос: работник отсутствовал на работе первую половину дня и представил справку от стоматолога, что был у него на приеме. Может ли работодатель уволить его за прогул, если есть подозрение что работник прогулял?
Ответ: ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств. Дело в том, что прогулом признают отсутствие работника на работе без уважительных причин (подпункт «а» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ). Если причиной обращения к врачу стала острая зубная боль и плохое самочувствие, то такая причина является вполне уважительной и эта справка служит достаточным оправдательным документом.
Если же сотрудник по своему усмотрению решил планово посетить врача в рабочее время, хотя в этом не было никакой срочности, то даже представленная справка не является оправдательным документом. Уточнить причину обращения к врачу следует как у самого сотрудника – указать ее в объяснительной, так и у лечащего врача, направив ему официальный запрос. С учетом полученных объяснений и следует принять итоговое решение – считать отсутствие прогулом или нет.
Также необходимо напомнить, что прогулом признают отсутствие на работе в течение всей смены любой продолжительности или более четырех часов в день, без учета времени обеденного перерыва (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Вопрос: работники часто отлучаются в рабочее время на «перекуры». Когда им сделали замечание, они потребовали предоставлять им дополнительные перерывы, помимо обеденного. Обязан ли работодатель предоставлять работникам кроме перерыва на обед другие перерывы в процессе работы?
Ответ: работодатель обязан предоставлять только те перерывы, которые предусмотрены в нормативных документах или установлены в локальных актах организации по инициативе самого работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает два вида перерывов: перерывы для отдыха и питания (обеденные перерывы) и специальные перерывы, связанные с выполнением отдельных видов работ (ст. 108, 109 ТК РФ). Например, грузчикам и сотрудникам, которые работают на воздухе или в неотапливаемых помещениях, полагаются дополнительные перерывы для обогрева и отдыха (ст. 109 ТК РФ).
Работникам, которые постоянно работают за компьютером, и водителям после непрерывного управления автомобилем полагаются специальные технологические перерывы (приложение 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденным постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118, п. 19 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15). Такие перерывы обусловлены особенностями технологии и организации трудового процесса и могут быть закреплены в санитарных нормах, отраслевых соглашениях и т.п.
Конкретный порядок предоставления обязательных перерывов – обеденных и специальных – следует закрепить в локальном акте, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 8 ТК РФ). В нем же по своему усмотрению работодатель может, но не обязан, установить и дополнительные перерывы, в том числе для курения. Если никаких оговорок про перекуры в локальном акте организации нет, то за подобные отлучения работодатель вполне может сделать замечание, а если частые перерывы нарушают рабочий процесс, то применить и более серьезные меры дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).
За дополнительной и более подробной информацией по вопросам применения норм трудового права можно обращаться в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «ЦЗН Ленинградского района» по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11, телефон/факс 3-83-79.
Главный специалист отдела
трудовых отношений, охраны труда
и взаимодействия с работодателями
ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района Е.Н.Погорелова