Центр занятости информирует!

В период с 16 по 20 мая 2016 года отделом трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК Центр занятости населения Ленинградского района был проведен «День открытого письма». В данной статье дадим ответы на наиболее интересные вопросы.

Какие гарантии и каков порядок применения и предоставления гарантий работникам, усыновившим ребенка?

Работница планирует усыновить новорожденного ребенка. Какой отпуск работодатель может ей предоставить – по беременности и родам или в связи с усыновлением?

Если усыновитель – женщина, то можно предоставить ей один из отпусков по выбору: отпуск в связи с усыновлением, либо отпуск по беременности и родам. Если бы ребенка усыновил мужчина, ему можно было бы предоставить только отпуск в связи с усыновлением.

Для того чтобы уйти в отпуск по беременности и родам, работница должна написать заявление и представить листок нетрудоспособности. Его выдает лечебное учреждение на основании решения суда об усыновлении (п. 5 Порядка № 719).

Если больничного листа не будет, то работодатель может предоставить работнице только отпуск в связи с усыновлением. В то же время в деньгах она не потеряет. Женщина получит пособие при усыновлении, которое по размеру равно пособию по беременности и родам (п. 6 Порядка № 719). Количество дней отпуска в связи с усыновлением зависит от числа детей. На одного ребенка положен отпуск со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. Если работница захочет одновременно усыновить двух и более детей, то отпуск продлится до истечения 110 календарных дней со дня их рождения (ч. четвертая ст. 257 ТК РФ).

Установление испытания при приеме на работу для работника, являющегося опекуном.

Если работодатель принимает на работу опекуна ребенка старше полутора лет, то ему можно установить испытание.Причем опекуном может быть как женщина, так и мужчина. Опекуны относятся к категории лиц с семейными обязанностями (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Поэтому на них распространяется требование статьи 70 Трудового кодекса. Она посвящена испытательному сроку и прямо запрещает устанавливать испытание женщинам с детьми до полутора лет. Отсюда можно сделать вывод, что закон запрещает устанавливать испытательный срок только опекуну ребенка, которому меньше полутора лет.

Гарантии, предоставляемые беременным женщинам трудовым законодательством.

Что делать, если беременная работница отказывается от перевода на другуюработу, которая исключает воздействие вредных факторов, а хочет чтобы ее освободили от работы и сохранили средний заработок.

Работодатель не обязан освобождать работницу от работы, если у него есть возможность перевести ее на другую должность. Главное, чтобы условия труда соответствовали требованиям медзаключения (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Освободить беременную от работы работодатель должен только в том случае, если у него нет подходящих вариантов для перевода (ч. вторая ст. 254 ТК РФ). В этом случае необходимо объяснить работнице, что она не вправе выбирать между переводом и освобождением от работы. Если перевод ей рекомендован по медицинскому заключению, то обязанность работодателя – исполнить это требование (ст. 73 ТК РФ).

В данной ситуации работодатель может направить ей предложение о переводе в письменном виде и пояснить, что перевод будет носить временный характер, и на этот период будет сохранен за ней средний заработок по прежней работе. При этом следует помнить, что работница имеет право выбрать между вакансиями, но принудительный перевод запрещен. Поэтому если она не согласится, работодателю следует попросить ее представить письменное обоснование отказа, либо предложить временный перевод на надомную или дистанционную работу.

Обязана ли освобожденная от работы беременная работница выйти на работу при появлении подходящей вакансии?

Закон не содержит ответа на этот вопрос. Однако невыход работника на работу в этом случае можно расценить как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Дело в том, что работодатель должен освободить беременную от работы только до предоставления ей другой, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. вторая ст. 254 ТК РФ). В то же время закон не предусматривает для беременной работницы никакой ответственности за отказ от работы, которая ей разрешена. Она даже не обязана как-либо мотивировать свой отказ. Поэтому работодатель может поступить следующим образом: подготовьте предложение о переводе, укажите в нем предлагаемую должность, вид работы и дату ее начала, направьте его по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

За каждый день невыхода на работу, начиная со дня, в который она получит уведомление, работодатель может не начислять ей средний заработок. Обычно суды поддерживают работодателя в этом вопросе (апелляционное определение Московского городского суда от 20 января 2015 г. № 33-1142, определение Приморского краевого суда от 24 марта 2015 г. № 33-2323).

Можно ли уволить беременную работницу как не прошедшую испытание при приеме?

Закон запрещает устанавливать беременной женщине испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. четвертой ст. 70 ТК РФ). А если работодателю стало известно о беременности работницы уже во время испытательного срока, то рекомендуем отменить испытание. Попросите ее представить справку, которая подтвердит беременность. На основании справки работодатель издает приказ об освобождении сотрудницы от испытательного срока. Затем составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, из которого будет исключено условие об испытании. В любом случае беременную работницу нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – это ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Работа в ночное время.

Сторожа работают по графикам сменности сутки через трое, в том числе и в ночное время. Нужно ли уменьшать на час работу в ночное время?

Нет, не нужно. Продолжительность работы в ночное время сокращают на один час без последующей отработки. Но из этого правила много исключений (ч. третья, четвертая ст. 96 ТК РФ):

– работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

– сотрудник специально принят для работы в ночное время;

– работник трудится ночью по необходимости, вызванной условиями труда;

– работник работает на сменной работе при шестидневной рабочей неделе.

Часть рабочего времени при графике «сутки через трое» приходится на ночное время с 22.00 до 6.00 (ч. первая ст. 96 ТК РФ). Сторожа изначально принимали с условием, что он будет работать ночью. Поэтому продолжительность работы ночью на час не сокращают.

Можно ли мы принять на сменную работу инвалида, если период работы попадает на ночное время? Какие льготы предусмотрены для такого работника?

Инвалида можно принять на работу с ночными сменами. Но каждый раз перед ночной сменой придется получать письменное согласие работника на работу ночью. Кроме того, ночная работа не должна быть запрещена инвалиду по состоянию здоровья. Работника знакомят под роспись с правом отказаться от такой работы (ч. пятая ст. 96 ТК РФ).

При приеме на работу сотрудник вправе представить (п. 36 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95):

– справку, подтверждающую инвалидность, с указанием группы (приказ Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н);

– индивидуальную программу реабилитации или абилитации (далее – ИПРА). В ней указывают группу инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности (Приложение 2 к приказу Минтруда России от 31 июля 2015 г. № 528н).

Работающему инвалиду создают условия труда согласно ИПРА и уменьшают продолжительность ежедневной смены, если программа содержит такое требование (ч. первая ст. 94, ст. 224 ТК РФ, ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Инвалидам I и II группы устанавливают сокращенную рабочую неделю – не более 35 часов. При этом им положена оплата труда в полном объеме. Кроме того, инвалидам предоставляют ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней, отпуск без сохранения зарплаты по заявлению работника до 60 календарных дней в году.

Более подробную информацию по вопросам применения норм трудового законодательства можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «ЦЗН Ленинградского района» по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11, телефон/факс 3-83-79.