Типовой трудовой договор для микропредприятий

ГКУ КК «Центр занятости населения Ленинградского района» доводит до сведения работодателей, что Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», который вступил в силу с 3 октября 2016 года, Трудовой кодекс РФ дополнен главой 48.1.

Так, в частности, в данной главе даны разъяснения о регулировании трудовых отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, а также о праве такого работодателя отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, при отказе от принятия локальных актов, работодатель – субъект малого предпринимательства, для регулирования трудовых отношений должен включить в трудовые договоры с работниками условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Данные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого с работником, работающим у работодателя, относящегося к категории микропредприятий».

В связи с этими нововведениями, у работодателей, в том числе и не относящихся к категории микропредприятий, возникает масса вопросов по применению данной типовой формы трудового договора на предприятии. В данной статье мы ответим на наиболее актуальные и часто задаваемые вопросы.

Для начала необходимо определить, кто относится к микропредприятиям. Среди субъектов малого бизнеса выделяют микропредприятия (ст. 4, 4.1 Закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ, п. 1 постановления Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. № 265). К ним относят юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, которые соответствуют основным критериям:

- доход от предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год не превышает 120 млн. рублей;

- численность работников не более 15 человек.

Если компания не соответствует одному из указанных критериев, она не относится к микропредприятиям.

Новое микропредприятие вправе не принимать локальные акты, а также полностью или частично отказаться от действующих (ст. 309.2 ТК РФ). Для этого условия локальных актов нужно перенести в трудовой договор по типовой форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858.

Прежде чем отказываться от локальных актов, руководству микропредприятия нужно оценить преимущества и недостатки такого решения. Плюсы – не придется разрабатывать или обновлять несколько локальных актов, составлять листы ознакомления и т.д. Все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, урегулирует трудовой договор. Основной минус в том, что изменить договор можно, по общему правилу, с согласия работника, тогда как поправки в локальный акт работодатель вправе внести самостоятельно (ст. 8, 72 ТК РФ).

Не стоит отказываться от локальных актов, если выручка или численность сотрудников непостоянны и могут превысить нормативы для микропредприятий. если работодатель перестанет соответствовать критериям микропредприятия, ему придется снова утвердить обязательные локальные акты. Причем сделать это придется в сжатые сроки – не позднее четырех месяцев после внесения изменений в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ).

С новыми работниками микропредприятия можно сразу оформлять трудовой договор по типовой форме. С уже работающими нужно заключить дополнительные соглашения о том, что условия трудового договора изложены в новой редакции (ст. 56, 72 ТК РФ). При этом дату начала работы сотрудника указывают фактическую. Расторгать действующий трудовой договор и заключать новый по типовой форме нельзя, так как трудовые отношения с работниками не прекращаются.

Кроме того, типовая форма предусматривает внесение записи о дате и основании увольнения работника. Изначально Минтруд России планировал разрешить микропредприятиям не оформлять трудовую книжку впервые поступающему на работу сотруднику, а при ее наличии по соглашению с сотрудником не вносить запись о работе. Но так как трудовые книжки работникам микропредприятий оставили, поэтому блок записей об увольнении в трудовом договоре выполняет дублирующую функцию.

Также закон не определяет, вправе ли микропредприятие вносить изменения в типовую форму трудового договора. Разъяснений государственных органов по этому поводу пока нет. Таким образом, поскольку форма утверждена Правительством РФ с целью обеспечить гарантии трудовых прав работников, вносить в нее кардинальные изменения не стоит, но можно прописать в трудовом договоре дополнительные гарантии для работников, либо убрать лишние пункты.

Резюмируя все выше сказанное можно сделать следующий вывод: работодатели, которые не относятся к микропредприятиям, вправе взять типовую форму за основу при разработке собственной формы трудового договора. Однако это не освободит их от обязанности принимать обязательные локальные акты, поэтому все условия из типовой формы заимствовать не нужно. Кроме того, по типовой форме можно проверить, есть ли в трудовом договоре необходимые сведения и обязательные условия (ст. 57 ТК РФ). Также форма поможет прописать условия трудового договора с дистанционными и надомными работниками, иностранными гражданами, что часто вызывает сложности.

Более подробную информацию по порядку применения норм трудового законодательства РФ можно получить в ГКУ КК «Центр занятости населения Ленинградского района» по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133 кабинет № 11 или по телефону «горячая линия» 3-83-79.

Е.Н.Погорелова

главный специалист отдела трудовых

отношений, охраны труда и

взаимодействия с работодателями

ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района